Трудовое законодательство Российской Федерации направлено на защиту материнства и детства, закрепляя трудовые гарантии для беременных женщин. Так, часть 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными работницами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Кроме того, Верховный Суд Российской Федерации разъясняет, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
Аналогичными образом обстоит дело и с увольнением работницы в связи с истечением срочного трудового договора. В частности, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам.
Исключением из указанного правила является увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Помимо прочего, согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации беременным женщинам не устанавливается испытание при приеме на работу. Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
Нарушение порядка увольнения беременной женщины может повлечь за собой наступление административной или уголовной ответственности, а также восстановление работницы на работе с выплатой ей среднего заработка за все время вынужденного прогула.
